CLIMA ORGANIZACIONAL

“Quando ele gritou mais uma vez eu saí correndo, caí no chão e chorei incontrolavelmente. Aquele não foi o pior grito, mas eu não aguentava mais e naquele dia eu não consegui me segurar.”

Este é o relato de uma funcionária que trabalhava havia sete anos em uma organização. Maria, como vamos chamá-la, nos contou que o ambiente adoecido deixou todos os demais colegas insatisfeitos e que todos só permaneciam naquele local por necessidade. A motivação, a vontade de fazer acontecer, o entusiasmo pelo trabalho já havia acabado.

Você já trabalhou em um ambiente onde o clima organizacional era tão ruim que você se arrumava como se estivesse indo para um funeral? Você já esteve em uma empresa onde os relatos de humilhação eram frequentes? O que aconteceu com Maria acontece diariamente com milhares de trabalhadores, em consequência, a quantidade e a qualidade da produção despencam e todas as relações ficam completamente adoecidas, sem falar nas consequências legais.

O que muitos gestores ainda não compreenderam, infelizmente, é que o clima organizacional é um “detalhe” que faz toda a diferença na produção, nos resultados alcançados e na qualidade de vida no trabalho. Neste sentido, é importante lembrar que toda exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras no exercício de suas funções compromete completamente as relações humanas, influencia diretamente no não atingimento das metas e também configura-se como assédio moral. Isso mesmo! O dicionário nos diz que “assédio” significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. “Assediar”, por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

Por outro lado, sobre este tema, também é importante lembrar que toda empresa possui determinadas “imposições”, cobranças e avaliações de seus empregados. Essas condutas são bastante comuns e não se configuram como assédio moral. Neste sentido, ao funcionário cabe entender o mundo organizacional e antes de denunciar deve ter clareza sobre aquilo que é e o que não é considerado assédio moral.

O assédio moral e sexual no ambiente de trabalho é mais comum do que se pensa. E essas situações constrangedoras, em sua maioria (84%), são praticadas pelos chefes diretos das vítimas ou por alguém que tenha um cargo mais alto dentro da hierarquia das empresas. As constatações são de uma pesquisa feita pela VAGAS.com que ouviu quase cinco mil pessoas em todo o país este ano.

Ainda de acordo com o levantamento, o assédio moral, caracterizado por piadas, chacotas, agressões verbais ou gritos constantes, lidera a incidência de casos. Entre os entrevistados, 47,3% declararam já ter sofrido este tipo de agressão. As mulheres assediadas respondem por 51,9% dos casos. Já o grupo que declarou ter sofrido assédio sexual, caracterizado por comportamentos abusivos como cantadas, propostas indecorosas ou olhares abusivos, somou 9,7% da amostra. Entre eles, as mulheres são definitivamente as mais afetadas, respondendo por 79,9% da amostra, contra apenas 20,1% de homens.

Embora isso não seja ainda realidade em todos os lugares, espera-se que as empresas construam uma nova dinâmica para enfrentar a situação. Equipes mais motivadas, em um ambiente favorável, produzem mais e com mais criatividade, acreditam na empresa, buscam diariamente fazer o melhor, e isso nem sempre tem ligação direta com o salário que recebem. A remuneração tem papel importante, mas ela não é, e nunca será, o único fator de estímulo e conquista. Uso a palavra conquista porque assim como o colaborador deve “conquistar” o respeito e a confiança da empresa, a empresa também deve “conquistar” o respeito, a confiança e a dedicação do colaborador. A valorização, e a possibilidade de crescimento são como recompensas que reforçam o sentimento de querer estar ali porque vale a pena.

É retrograda a ideia de que o colaborador que ganha bem produz melhor. Só isso não é o suficiente. Tensão, pressão, chefes que humilham seus colaboradores ou líderes que reconhecem e estimulam suas equipes, segurança, estabilidade, a oportunidade de crescimento e valorização, são alguns dos fatores determinantes que influenciam na qualidade do ambiente. Se há um clima satisfatório, com grau de favorabilidade das pessoas em relação a uma organização, há uma forte contribuição à maneira como elas fazem as tarefas. Uma vez comprometidos com as funções, os colaboradores atuam com mais qualidade nos processos produtivos, e em consequência há um reflexo direto no resultado do trabalho.

Mas calma, se você está em um ambiente adoecido, saiba que é possível mudar o clima, transformando essa empresa em uma das organizações cujo ambiente seja favorável. Para isso, além da intervenção direta com as lideranças e restabelecimento dos caminhos da cultura organizacional, um dos passos importantes é realizarmos uma pesquisa interna para entender o cenário de maneira macro e depois fazer um plano estratégico com ações específicas, levando em consideração o diagnóstico apresentado.

Não existe fórmula pronta para promover essa transformação empresarial. O mais importante é compreender que, quanto mais rápido forem realizadas as abordagens direcionadas com as lideranças e a pesquisa de clima organizacional, mais rápido será elaborar as estratégias de ação e coloca-las efetivamente em prática.

Reforço que quanto mais rápido forem iniciadas as etapas para construção de um ambiente saudável, mais rápido a empresa conquistará melhores resultados em todos os aspectos do negócio. Estar atento às necessidades, ouvir os colaboradores, decidir agir e estar preparado para as mudanças, é fundamental.

Reforço ainda que na pesquisa ou análise de clima organizacional é feito um diagnóstico de percepção das pessoas sobre como está o ambiente, balizado frequentemente sobre três tópicos que compõe um tripé formado por:

  1. Como é o sistema de gestão da empresa;

  2. Qual o estilo liderança das pessoas;

  3. As políticas e práticas de gestão de pessoas;

  4. Recursos humanos.

Com este tripé é possível enxergar se há ou não uma análise favorável daquele lugar em relação ao clima.

Mas não adianta apenas analisar o clima. As informações coletadas devem ser usadas para compor um plano estratégico com ações específicas que levem em consideração o diagnóstico. A novidade que aplicamos é o Olhar do SCARF que aponta como as pessoas olham o ambiente organizacional com base na neurociência e nos estudos de David Rock, avaliando STATUS – Pertencimento; CERTEZA – Previsibilidade; AUTONOMIA – Responsabilidade, RELACIONAMENTO – Conexão; EQUIDADE – Senso de Justiça.

Tenho certeza que você vai amar conhecer este modelo. Pergunte-me mais detalhes e ficarei muito feliz de trocar esta figurinha com você.

Cintia Lima

Psicóloga, Master Coach e Mentora Organizacional

cintialima@coachcintialima.com

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